Työntekijän irtisanominen – Perusteet, menettely ja korvaukset

# Työntekijän irtisanominen – Perusteet, menettely ja korvaukset

Työntekijän irtisanominen on yksi vaikeimmista työsuhteen tilanteista sekä työnantajalle että työntekijälle. Suomen työlainsäädäntö asettaa irtisanomiselle tiukat edellytykset, ja työnantajan on noudatettava tarkasti laissa säädettyä menettelyä. Tässä oppaassa käymme läpi irtisanomisen perusteet, menettelyn vaihe vaiheelta ja työntekijän oikeudet eri tilanteissa.

> Tämä artikkeli tarjoaa yleistä oikeudellista tietoa eikä korvaa lakimiehen neuvontaa.

Irtisanomisen perusteet – Milloin työnantaja saa irtisanoa?

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanomisperusteet jaetaan kahteen pääryhmään:

1. Henkilöön liittyvät perusteet (individuaaliperusteinen irtisanominen)

Henkilöön liittyvä irtisanomisperuste tarkoittaa, että irtisanomisen syy on työntekijän toiminnassa tai laiminlyönnissä. Tyypillisiä henkilöperusteisia irtisanomissyitä ovat:

Työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden vakava rikkominen:

• Toistuva myöhästely tai luvaton poissaolo
• Työntekovelvoitteen laiminlyönti
• Annettujen ohjeiden noudattamatta jättäminen
• Työturvallisuusmääräysten rikkominen

Työntekoedellytysten olennainen muuttuminen:

• Työkyvyn pysyvä heikkeneminen (terveydellinen peruste)
• Kelpoisuusvaatimusten menettäminen (esim. ajokortin menetys ammattikuskilla)

Epäasiallinen käytös:

• Työpaikkakiusaaminen
• Päihteiden käyttö työaikana
• Seksuaalinen häirintä
• Luottamuspula (esim. varkaus, kavallus, salassapitovelvollisuuden rikkominen)

Mikä ei ole irtisanomisperuste:

Laki luettelee erikseen syitä, jotka eivät koskaan ole hyväksyttäviä irtisanomisperusteita:

• Sairaus (ellei työkyky ole olennaisesti ja pysyvästi heikentynyt)
• Osallistuminen työtaisteluun
• Poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet
• Turvautuminen oikeussuojakeinoihin
• Raskaus tai perhevapaan käyttäminen

2. Tuotannolliset ja taloudelliset perusteet (kollektiiviperuste)

Työnantaja saa irtisanoa työntekijän tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, jos:

• Työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi
• Työnantajan taloudelliset edellytykset tarjota työtä ovat heikentyneet
• Työnantaja on organisoinut toimintaansa uudelleen siten, ettei työtä enää ole

Tuotannolliset ja taloudelliset perusteet edellyttävät kaikkien seuraavien ehtojen täyttymistä:

1. Tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi
2. Työntekijää ei voida sijoittaa tai kouluttaa muuhun työhön
3. Työnantajan palvelukseen ei ole otettu uutta työntekijää samoihin tehtäviin ennen irtisanomista tai sen jälkeen
4. Työn väheneminen ei johdu työnantajan omasta menettelystä

Irtisanominen koeajalla

Koeaikana työsuhteen voi purkaa kumpi tahansa osapuoli ilman irtisanomisaikaa. Koeaikapurkuun ei tarvita varsinaista irtisanomisperustetta, mutta purkamisen syy:

• Ei saa olla syrjivä
• Ei saa liittyä raskauteen tai terveydentilaan
• Täytyy liittyä työntekijän suoriutumiseen tai soveltuvuuteen

Irtisanomista edeltävät toimenpiteet

Varoitus (henkilöperuste)

Henkilöön liittyvässä irtisanomisessa työnantajan on pääsääntöisesti annettava varoitus ennen irtisanomista. Varoituksella:

• Työntekijälle annetaan mahdollisuus korjata menettelyään
• Työnantaja ilmoittaa, että työsuhde on vaarassa päättyä
• Dokumentoidaan ongelma ja sen aikataulu

Varoitusta ei tarvita, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava rike, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista (esim. törkeä epärehellisyys, väkivalta).

Uudelleensijoitusvelvollisuus

Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä, voidaanko irtisanominen välttää:

Henkilöperusteissa:

• Voiko työntekijän sijoittaa toisiin tehtäviin?

Tuotannollis-taloudellisissa perusteissa:

• Onko tarjolla muuta työtä, johon työntekijä voitaisiin sijoittaa?
• Voiko työntekijän kouluttaa uusiin tehtäviin kohtuullisella koulutuksella?
• Onko konsernissa tai yritysryhmässä vapaita paikkoja?

Yhteistoimintaneuvottelut (YT-neuvottelut)

Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, tuotannollis-taloudellisen irtisanomisen yhteydessä on käytävä yhteistoimintaneuvottelut ennen irtisanomispäätöstä.

YT-neuvotteluiden sisältö:

• Neuvotteluesitys vähintään 5 päivää ennen neuvotteluiden alkamista
• Neuvottelut irtisanomisten perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista
• Neuvotteluaika vähintään 14 päivää (alle 10 työntekijän irtisanomisessa) tai 6 viikkoa (vähintään 10 työntekijän irtisanomisessa)
• Toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet työntekijöiden uudelleentyöllistymiseksi

YT-neuvotteluiden laiminlyönti voi johtaa merkittäviin korvauksiin (enintään 35 590 euroa per irtisanottu työntekijä vuonna 2026).

Irtisanomismenettely vaihe vaiheelta

1. Kuulemistilaisuus

Ennen irtisanomispäätöstä työnantajan on kuultava työntekijää irtisanomisen syistä. Työntekijällä on oikeus:

• Saada tietää irtisanomisen perusteet
• Esittää oma näkemyksensä
• Ottaa mukaansa luottamusmies tai muu avustaja
• Saada kohtuullisesti aikaa valmistautua kuulemiseen

2. Irtisanomisilmoitus

Irtisanomisilmoitus on annettava henkilökohtaisesti työntekijälle. Jos henkilökohtainen tiedoksianto ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan lähettää kirjeellä tai sähköisesti.

Irtisanomisilmoituksesta on käytävä ilmi:

• Työsuhteen päättymispäivä
• Irtisanomisen peruste (pyydettäessä kirjallisena)
• Irtisanomisaika

3. Irtisanomisaika

Irtisanomisaika alkaa kulua irtisanomisilmoituksen tiedoksiantopäivästä. Irtisanomisaikana työsuhde jatkuu normaalisti – molemmat osapuolet noudattavat työsopimuksen velvoitteita.

Irtisanomisajat

Työnantajan irtisanomisajat (työsopimuslaki)

Työnantajan noudattamat irtisanomisajat riippuvat työsuhteen kestosta:

Työntekijän irtisanomisajat

Työehtosopimuksen irtisanomisajat

Työehtosopimuksessa voi olla poikkeavia irtisanomisaikoja. Työehtosopimus menee lakisääteisten aikojen edelle, jos se on työntekijälle edullisempi.

Työntekijän oikeudet irtisanomistilanteessa

1. Palkanmaksu irtisanomisaikana

Työnantajan on maksettava normaali palkka koko irtisanomisajan. Tämä koskee myös tilanteita, joissa työnantaja vapauttaa työntekijän työntekovelvollisuudesta irtisanomisaikana.

2. Työnhakuloma

Irtisanomisaikana työntekijällä on oikeus palkalliseen vapaaseen työn hakemista varten. Vapaan pituudesta sovitaan työnantajan kanssa, mutta yleensä se on kokonainen työpäivä tai useampi.

3. Työtodistus

Työnantajan on annettava työtodistus työsuhteen päättyessä. Työntekijä voi pyytää:

• Suppean työtodistuksen – työsuhteen kesto ja työtehtävien laatu
• Laajan työtodistuksen – lisäksi arvio työtaidosta ja käytöksestä sekä työsuhteen päättymisen syy

4. Vuosilomien käsittely

Irtisanomisaikana kertyneet vuosilomat korvataan joko:

• Antamalla lomat irtisanomisaikana (työnantajan määräyksestä)
• Maksamalla lomakorvaus työsuhteen päättyessä

5. Takaisinottovalvollisuus

Tuotannollis-taloudellisella perusteella irtisanottu työntekijä on etusijalla, jos työnantaja tarvitsee uutta työvoimaa 4 kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä (9 kuukauden kuluessa, jos työsuhde on kestänyt yli 12 vuotta). Työnantajan on tarjottava työtä ensisijaisesti irtisanotuille.

Laiton irtisanominen ja korvaukset

Milloin irtisanominen on laiton?

Irtisanominen on laiton, jos:

• Irtisanomiselle ei ole asiallista ja painavaa syytä
• Irtisanomismenettely on puutteellinen (kuulemista ei ole suoritettu)
• YT-neuvotteluja ei ole käyty vaikka olisi pitänyt
• Irtisanominen on syrjivä
• Varoitusta ei ole annettu (henkilöperusteessa)
• Uudelleensijoitusvelvollisuutta ei ole täytetty

Korvaukset perusteettomasta irtisanomisesta

Jos irtisanominen katsotaan perusteettomaksi, työnantajan on maksettava korvausta:

• Vähintään 3 kuukauden palkka
• Enintään 24 kuukauden palkka (tai 30 kuukautta, jos työntekijä on luottamusmies)

Korvauksen suuruuteen vaikuttavat:

• Työsuhteen kesto
• Työntekijän ikä
• Työnantajan menettely
• Työntekijän mahdollisuudet työllistyä uudelleen
• Muut olosuhteet

Miten riitauttaa irtisanominen?

Jos työntekijä kokee irtisanomisen perusteettomaksi:

1. Ota yhteyttä luottamusmieheen tai ammattiliiton lakimieheen
2. Pyydä irtisanomisperusteet kirjallisesti työnantajalta
3. Neuvottele työnantajan kanssa – usein asia ratkeaa sovinnolla
4. Nosta kanne käräjäoikeudessa – kanneaika on 2 vuotta työsuhteen päättymisestä
5. Harkitse sovintoa – oikeudenkäynti on kallis ja pitkä prosessi

Erityissuoja irtisanomista vastaan

Tietyillä työntekijöillä on korostettu suoja irtisanomista vastaan:

Luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu

Luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella edellyttää, että enemmistö hänen edustamistaan työntekijöistä suostuu irtisanomiseen.

Tuotannollis-taloudellisessa irtisanomisessa luottamusmies voidaan irtisanoa vain, jos hänen tekemänsä työ päättyy kokonaan eikä vastaavaa työtä voida järjestää.

Raskaana oleva työntekijä

Raskaana olevan tai perhevapaalla olevan työntekijän irtisanominen on kiellettyä. Poikkeuksena on työnantajan toiminnan päättyminen kokonaan.

Sairauslomalla oleva työntekijä

Työntekijää ei saa irtisanoa sairauden perusteella, ellei työkyky ole heikentynyt olennaisesti ja pysyvästi (tyypillisesti vähintään vuoden kestänyt työkyvyttömyys ilman ennustetta paranemisesta).

Työsuhteen purkaminen vs. irtisanominen

Työsuhteen purkaminen on irtisanomista ankarampi toimenpide. Purkaminen päättää työsuhteen välittömästi ilman irtisanomisaikaa.

Purkaminen edellyttää erittäin painavaa syytä, esimerkiksi:

• Törkeä epärehellisyys (varkaus, kavallus työnantajalta)
• Työturvallisuuden vakava vaarantaminen
• Väkivalta tai sen uhka työpaikalla
• Päihtyneenä esiintyminen vakavissa olosuhteissa
• Kilpailukiellon törkeä rikkominen

Käytännön toimintaohjeet irtisanotulle

Heti irtisanomisen jälkeen

1. Pyydä perusteet kirjallisesti – sinulla on oikeus saada irtisanomisperusteet kirjallisesti
2. Älä allekirjoita mitään hätäisesti – erityisesti päättämissopimuksia
3. Ota yhteyttä luottamusmieheen tai ammattiliittoon – saat ilmaista oikeudellista neuvontaa
4. Dokumentoi kaikki – säilytä irtisanomisilmoitus, varoitukset ja muu kirjeenvaihto

Irtisanomisaikana

1. Hae uutta työtä – hyödynnä työnhakulomaoikeus
2. Ilmoittaudu TE-toimistoon viimeistään ensimmäisenä työttömyyspäivänä
3. Hae työttömyysetuutta – ansiopäivärahaa kassasta tai peruspäivärahaa Kelasta
4. Pyydä työtodistus – tarvitset sitä työnhaussa

Jos irtisanominen tuntuu perusteettomalta

1. Neuvottele ensin – ammattiiiton lakimies voi auttaa
2. Harkitse kannetta – kanneaika on 2 vuotta
3. Kerää todisteet – sähköpostit, viestit, todistajat

Usein kysytyt kysymykset

Voiko työnantaja irtisanoa ilman varoitusta?

Pääsääntöisesti ei. Henkilöön liittyvässä irtisanomisessa varoitus on annettava ensin. Poikkeuksena ovat erittäin vakavat rikkeet, joissa luottamussuhde on rikkoutunut peruuttamattomasti.

Saako sairaana olevan irtisanoa?

Sairauden vuoksi ei saa irtisanoa, ellei työkyky ole olennaisesti ja pysyvästi heikentynyt. Tuotannollis-taloudellisilla perusteilla sairauslomalla olevan voi irtisanoa normaalia menettelyä noudattaen.

Kuinka monen työntekijän irtisanominen vaatii YT-neuvottelut?

YT-neuvottelut vaaditaan, kun tuotannollis-taloudellisilla perusteilla harkitaan yhdenkin työntekijän irtisanomista tai lomauttamista, jos yrityksessä on vähintään 20 työntekijää.

Voiko irtisanomisaikana tehdä kilpailevaa työtä?

Ei. Lojaliteettivelvollisuus on voimassa koko työsuhteen ajan, myös irtisanomisaikana. Kilpailevan toiminnan harjoittaminen irtisanomisaikana voi johtaa työsuhteen purkamiseen.

Mitä tarkoittaa päättämissopimus?

Päättämissopimus on työnantajan ja työntekijän välinen sopimus, jolla työsuhde päätetään yhteisymmärryksessä. Sopimuksessa sovitaan tyypillisesti korvauksesta (eroraha), joka voi olla 3–12 kuukauden palkkaa vastaava summa. Päättämissopimukseen ei kannata suostua ilman asiantuntija-apua.

Voiko irtisanottu työntekijä saada ansiopäivärahaa heti?

Jos irtisanominen on tapahtunut tuotannollis-taloudellisella perusteella, ansiopäivärahaa maksetaan irtisanomisajan jälkeen ilman karenssia. Jos irtisanominen on johtunut työntekijän omasta menettelystä, voi seurata 45–90 päivän karenssi.

Yhteenveto

Työntekijän irtisanominen on tarkasti säädelty prosessi. Muista nämä pääkohdat:

1. Asiallinen ja painava syy vaaditaan – ilman perustetta irtisanominen on laiton
2. Varoitus ennen irtisanomista henkilöperusteessa
3. YT-neuvottelut tuotannollis-taloudellisissa irtisanomisissa (20+ työntekijää)
4. Kuuleminen on pakollista ennen irtisanomispäätöstä
5. Irtisanomisajat riippuvat työsuhteen kestosta
6. Perusteeton irtisanominen voi johtaa 3–24 kuukauden palkan korvaukseen
7. Kanneaika on 2 vuotta – älä odota liian kauan

---

Tarvitsetko apua irtisanomistilanteessa?

Jos sinut on irtisanottu tai irtisanominen uhkaa, asiantuntijamme auttavat sinua selvittämään oikeutesi ja arvioimaan irtisanomisen laillisuuden.

Soita OikeusGurulle – 0600 411 104, 0,98 €/min

Saat selkeät vastaukset työntekijän irtisanomiseen liittyviin kysymyksiisi.