Työpaikkakiusaaminen – Oikeutesi ja toimintaohjeet

Työpaikkakiusaaminen ei ole vain “huonoa ilmapiiriä” tai sitä, että joku on töykeä maanantaisin. Se voi olla toistuvaa epäasiallista kohtelua, nöyryyttämistä, eristämistä, uhkailua, perusteetonta arvostelua, työnteon vaikeuttamista tai muuta toimintaa, joka vaarantaa työntekijän terveyttä ja turvallisuutta. Joskus se näkyy kovana huutamisena. Usein se näkyy hiljaisempana: tietoa ei anneta, palavereihin ei kutsuta, virheitä etsitään suurennuslasilla ja onnistumiset katoavat mystisesti yhteisestä muistista.

Suomessa työnantajalla on velvollisuus puuttua työssä esiintyvään häirintään ja epäasialliseen kohteluun. Työntekijän ei tarvitse vain kestää. Samalla jokainen työpaikan ristiriita ei ole juridisesti työpaikkakiusaamista. Oikeudellinen arvio vaatii faktoja: mitä tapahtui, kuka teki, milloin, kuinka usein, miten asiaan reagoitiin ja mitä seurauksia siitä tuli.

Tämä artikkeli on yleistä oikeudellista tietoa. Se ei korvaa työsuojeluviranomaisen, luottamusmiehen, työterveyden, ammattiliiton tai juristin tapauskohtaista neuvontaa.

Mitä työpaikkakiusaaminen tarkoittaa?

Työpaikkakiusaamisella tarkoitetaan yleensä pitkäkestoista tai toistuvaa epäasiallista kohtelua, joka kohdistuu yhteen tai useampaan työntekijään. Se voi olla henkistä väkivaltaa, mutta se voi liittyä myös työn järjestelyihin. Olennaista on, että kohtelu on asiatonta ja työnantajan pitää puuttua siihen saatuaan tiedon.

Työpaikkakiusaamista voi olla esimerkiksi:

• jatkuva vähättely tai pilkkaaminen
• huutaminen, uhkailu tai nöyryyttäminen
• perusteeton syyttely virheistä
• työnteon estäminen tai tiedon pimittäminen
• eristäminen työyhteisöstä
• perättömien huhujen levittäminen
• kohtuuttomat tai epäselvät työtehtävät
• työvuorojen tai tehtävien käyttö rangaistuksena
• yksityiselämän, terveydentilan tai taustan asiaton kommentointi

Kaikki epäasiallinen kohtelu ei ole automaattisesti syrjintää, mutta jos kohtelu liittyy esimerkiksi ikään, sukupuoleen, alkuperään, uskontoon, vammaisuuteen, terveydentilaan, raskauteen, perhevapaaseen tai muuhun suojattuun perusteeseen, kyse voi olla myös työsyrjinnästä. Silloin arvio muuttuu vakavammaksi.

Mikä ei yleensä ole kiusaamista?

Työnantajalla on oikeus johtaa työtä. Esihenkilö saa antaa palautetta, puuttua virheisiin, muuttaa työtehtäviä, arvioida suoritusta, edellyttää työn tekemistä ja antaa asiallisia ohjeita. Se ei ole kiusaamista vain siksi, että palaute tuntuu epämiellyttävältä. Oikea kysymys on, onko toiminta asiallista, perusteltua ja suhteellista.

Kiusaamista ei yleensä ole:

• asiallinen työnjohto
• perusteltu huomautus virheestä
• työsuorituksen arviointi
• työtehtävien normaali muuttaminen
• työvuorojen suunnittelu lain ja sopimusten mukaan
• rakentava palaute
• työyhteisön tavallinen erimielisyys

Tämä ei tarkoita, että työnantaja saa verhota huonoa käytöstä työnjohdoksi. Jos palaute annetaan nöyryyttämällä, huutamalla tai julkisesti häpäisemällä, se voi olla epäasiallista kohtelua. Työpaikka ei ole teatteri, jossa esihenkilö saa harjoitella kriisimonologiaan.

Työnantajan velvollisuus puuttua

Työturvallisuuslain mukaan työnantajan pitää huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Jos työnantaja saa tiedon häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta, sen pitää ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin epäkohdan poistamiseksi. Pelkkä “yrittäkää tulla toimeen” ei yleensä riitä, jos kyse on vakavasta tai toistuvasta kohtelusta.

Työnantajan pitää selvittää asia puolueettomasti. Käytännössä tämä voi tarkoittaa keskusteluja asianosaisten kanssa, kirjallisten selvitysten pyytämistä, työjärjestelyjen tarkistamista, työterveyden mukaan ottamista, varoitusta, työnjohdollisia määräyksiä tai muita korjaavia toimia. Toimenpiteiden pitää olla suhteessa tilanteeseen.

Jos epäasiallinen kohtelu jatkuu, työnantajan pitää arvioida, ovatko aiemmat toimet riittäviä. Työnantaja ei voi kuitata asiaa sillä, että siitä pidettiin kerran palaveri kolme kuukautta sitten ja kahvi oli pahaa kaikille tasapuolisesti.

Mitä työntekijän kannattaa tehdä ensin?

Jos koet työpaikkakiusaamista, aloita dokumentoinnista. Kirjaa ylös päivämäärät, tapahtumat, henkilöt, todistajat, viestit ja vaikutukset työhön tai terveyteen. Tunteet ovat tärkeitä, mutta oikeudellisessa selvittelyssä ratkaisevat usein konkreettiset tapahtumat. “Hän on aina kamala” on inhimillisesti ymmärrettävä, mutta “3.4. hän huusi palaverissa, että olen hyödytön, paikalla olivat X ja Y” on käyttökelpoisempi.

Toimi yleensä näin:

1. Kirjaa tapahtumat talteen.
2. Säilytä sähköpostit, chat-viestit ja kalenterimerkinnät.
3. Jos turvallista, kerro tekijälle, että kohtelu ei ole hyväksyttävää.
4. Ilmoita asiasta esihenkilölle tai esihenkilön esihenkilölle.
5. Tee ilmoitus kirjallisesti, jos suullinen keskustelu ei riitä.
6. Ota yhteyttä työsuojeluvaltuutettuun, luottamusmieheen tai ammattiliittoon.
7. Hakeudu työterveyteen, jos tilanne vaikuttaa terveyteen.
8. Tarvittaessa ota yhteyttä aluehallintoviraston työsuojeluun.

Kirjallinen ilmoitus on usein tärkeä, koska työnantajan velvollisuus toimia alkaa käytännössä siitä, kun se saa tiedon. Jos kaikki jää kahvipöytäkeskusteluksi, myöhemmin voidaan riidellä siitä, tiesikö työnantaja asiasta.

Miten ilmoitus kannattaa tehdä?

Ilmoituksessa kannattaa kuvata asiat rauhallisesti ja täsmällisesti. Kerro, mitä on tapahtunut, milloin, kuka oli mukana, onko todistajia ja miten kohtelu vaikuttaa työhösi. Pyydä työnantajaa selvittämään asia ja ryhtymään toimiin epäasiallisen kohtelun lopettamiseksi. Vältä diagnooseja, haukkumasanoja ja kostohenkistä sävyä. Ne tuntuvat hetken hyvältä ja näyttävät myöhemmin huonolta.

Hyvä ilmoitus voi olla esimerkiksi:

“Pyydän työnantajaa selvittämään työpaikalla kokemani epäasiallisen kohtelun. Tilanteita on ollut 12.3., 19.3. ja 2.4. Palavereissa minua on nimitelty ja työtehtäviäni on vaikeutettu jättämällä minut pois olennaisista viesteistä. Liitän mukaan esimerkit viesteistä ja pyydän, että asia käsitellään työturvallisuuslain edellyttämällä tavalla.”

Jos kiusaaja on oma esihenkilö, ilmoitus kannattaa tehdä esihenkilön esihenkilölle, HR:lle, työsuojeluvaltuutetulle tai muulle organisaation ohjeessa mainitulle taholle. Jos työpaikalla on häirintäilmoituskanava, käytä sitä ja säilytä kopio ilmoituksesta.

Työterveys, työsuojelu ja ammattiliitto

Työterveys voi arvioida tilanteen vaikutusta terveyteen ja työkykyyn. Se ei ratkaise juridista riitaa, mutta sen lausunnoilla ja kirjauksilla voi olla merkitystä. Jos stressi, unettomuus, ahdistus tai muu oireilu liittyy työtilanteeseen, hakeudu ajoissa työterveyteen. Sankarillinen vaikeneminen on näyttävä mutta kallis harrastus.

Työsuojeluvaltuutettu voi auttaa asian viemisessä eteenpäin työpaikalla. Luottamusmies tai ammattiliitto voi neuvoa työehtosopimuksen, työsopimuksen ja mahdollisten vaatimusten osalta. Aluehallintoviraston työsuojeluviranomainen voi antaa ohjausta ja valvoa työnantajan toimintaa.

Jos asia liittyy syrjintään, yhdenvertaisuusvaltuutettu tai tasa-arvovaltuutettu voi olla relevantti taho. Jos kyse on rikoksesta, kuten uhkauksesta, kunnianloukkauksesta tai pahoinpitelystä, voi tulla kyseeseen myös rikosilmoitus.

Voiko työpaikkakiusaamisesta saada korvausta?

Korvaus riippuu siitä, mitä lakia on rikottu ja mitä vahinkoa on syntynyt. Jos kyse on syrjinnästä, hyvitys voi tulla kyseeseen yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain perusteella. Jos työnantaja laiminlyö työturvallisuusvelvollisuutensa ja työntekijälle aiheutuu vahinkoa, voidaan arvioida vahingonkorvausta. Jos työsuhde päätetään epäasiallisesti tilanteen seurauksena, esiin voi tulla myös työsuhteen perusteeton päättäminen.

Korvausvaatimus vaatii näyttöä. Tarvitaan tapahtumakuvaus, työnantajan tieto asiasta, työnantajan toimet tai niiden puute, aiheutunut vahinko ja syy-yhteys. Siksi dokumentointi on niin tärkeää. Pelkkä tunne epäoikeudenmukaisuudesta ei yleensä riitä, vaikka se olisi täysin ymmärrettävä.

Voiko työntekijä purkaa työsuhteen?

Vakavissa tilanteissa työntekijä voi harkita työsuhteen päättämistä tai jopa purkamista, jos työnantaja olennaisesti rikkoo velvollisuuksiaan. Tämä on kuitenkin riskialtis askel. Ennen kuin irtisanoudut tai purat työsuhteen, hanki neuvoa ammattiliitosta, juristilta tai muulta asiantuntijalta. Jos purku katsotaan perusteettomaksi, seuraukset voivat osua omaan nilkkaan.

Lue lisää työsuhteen päättämiseen liittyvistä riskeistä artikkelista työsuhteen purkaminen ja yleisistä päättämistilanteista artikkelista irtisanominen.

Työnantajan näkökulma

Myös työnantajan kannattaa suhtautua ilmoituksiin vakavasti. Jokainen ilmoitus ei johda kurinpitotoimiin, mutta jokainen ilmoitus pitää arvioida. Hyvä prosessi on dokumentoitu, puolueeton ja riittävän nopea. Osapuolia kuullaan, todisteet tarkistetaan ja lopputulos kerrotaan asiallisesti. Samalla huolehditaan siitä, ettei ilmoituksen tehneeseen kohdistu vastatoimia.

Työnantajan on hyvä pitää erillään kolme asiaa: mitä on tapahtunut, mitä voidaan näyttää toteen ja mitä toimenpiteitä tarvitaan työpaikan turvallisuuden palauttamiseksi. Jos nämä sekoitetaan, selvityksestä tulee tunnelmapohjainen. Tunnelma on hyvä ravintola-arvostelussa, huono työsuojeluprosessissa.

Digitaalinen kiusaaminen ja etätyö

Työpaikkakiusaaminen ei vaadi samaa toimistoa. Etätyössä epäasiallinen kohtelu voi tapahtua chatissa, sähköpostissa, projektityökalussa, videopalaverissa tai sillä, että työntekijä jätetään järjestelmällisesti tiedon ulkopuolelle. Kirjalliset kanavat voivat helpottaa näyttöä, mutta ne voivat myös normalisoida pientä jatkuvaa piikittelyä. “Se oli vain emoji” ei välttämättä ole vakuuttava puolustus, jos kokonaisuus näyttää häirinnältä.

Etätyössä kannattaa tallentaa viestit, kuvakaappaukset ja palaverikutsut. Jos sinut jätetään toistuvasti pois olennaisista keskusteluista, kirjaa miten se vaikuttaa työhösi. Työnantajan velvollisuus huolehtia turvallisesta työympäristöstä koskee myös digitaalisia työvälineitä. Työpaikka ei lopu siihen, missä läppärin kansi aukeaa.

Vastatoimet ovat erillinen ongelma

Jos työntekijä ilmoittaa häirinnästä tai syrjinnästä, työnantaja ei saa kohdistaa häneen epäasiallisia vastatoimia ilmoituksen vuoksi. Vastatoimia voivat olla esimerkiksi työvuorojen heikentäminen, tehtävien pois ottaminen, eristäminen, painostaminen, perusteeton varoitus tai työsuhteen päättämisen valmistelu siksi, että työntekijä käytti oikeuksiaan. Tietenkään ilmoitus ei anna suojaa kaikilta työnjohdollisilta toimilta, jos niille on aito peruste. Mutta ilmoittamisesta rankaiseminen on oma vakava riskinsä.

Jos koet vastatoimia, dokumentoi ne erikseen. Kirjaa, milloin teit ilmoituksen ja mitä sen jälkeen tapahtui. Aikajärjestys ei yksin todista kaikkea, mutta se auttaa arvioimaan syy-yhteyttä.

Sovittelu ja paluu arkeen

Kaikki työpaikkakiusaamistilanteet eivät pääty oikeudelliseen riitaan. Joskus tavoitteena on turvallinen paluu normaaliin työhön. Se voi vaatia työnjakoa, pelisääntöjä, esihenkilön vaihtoa, työnohjausta, varoitusta, anteeksipyyntöä tai seurantapalaveria. Sovittelu voi toimia, jos osapuolet osallistuvat aidosti eikä sitä käytetä vaientamiseen.

Hyvä lopputulos kirjataan. Mitä sovittiin, kuka tekee, mihin mennessä ja miten seurataan? Ilman seurantaa työpaikan “uusi alku” on usein vain vanha ongelma uudella kalenterikutsulla.

Jos sinua syytetään kiusaamisesta

Myös syytöksen kohteella on oikeuksia. Työnantajan pitää selvittää asia puolueettomasti eikä leimata ketään ennen kuin tapahtumat on käyty läpi. Jos sinua syytetään työpaikkakiusaamisesta, pyydä väitteet mahdollisimman täsmällisesti: mitä sinun väitetään tehneen, milloin, missä ja kehen se kohdistui. Vastaa rauhallisesti ja kirjallisesti.

Älä lähde vastahyökkäykseen, älä painosta ilmoittajaa äläkä kerää epävirallista tukijoukkoa käytävällä. Se näyttää nopeasti lisäongelmalta. Jos asia on vakava tai työsuhteesi on vaarassa, ota yhteys luottamusmieheen, ammattiliittoon tai juristiin ennen kuin annat pitkän tunnepitoisen selvityksen. Pitkä viesti voi olla terapeuttinen, mutta liitteenä se elää ikuisesti. Pyydä myös, että työnantaja kertoo prosessin vaiheet, aikataulun ja sen, miten luottamuksellisuus turvataan. Epäselvä prosessi ruokkii huhuja, ja huhut ovat työpaikan halvin mutta huonoin polttoaine.

Milloin hakea ulkopuolista apua?

Hae apua nopeasti, jos kiusaaminen on jatkunut pitkään, siihen liittyy syrjintäperuste, terveydentilasi heikkenee, työnantaja ei reagoi, sinua uhataan vastatoimilla tai työsuhteen päättäminen on esillä. Sama koskee tilanteita, joissa sinua syytetään kiusaamisesta. Myös silloin tarvitset selkeän prosessin ja mahdollisuuden vastata väitteisiin.

Jos tarvitset yleistä neuvontaa työpaikkakiusaamisesta, työnantajan velvollisuuksista, ilmoituksen tekemisestä tai siitä, mihin tahoon kannattaa olla yhteydessä, voit soittaa OikeusGuruun numeroon 0600 411 104. Puhelu maksaa 0,98 €/min + pvm/mpm. Työpaikkakiusaamisessa nopea ja kirjallinen eteneminen on yleensä parempi kuin pitkä hiljainen kärsimys. Se on vähemmän dramaattista, mutta huomattavasti tehokkaampaa.